הדרכה באמצעות לומדה - קידמה טכנולוגית או בלוף גדול - עוד אופיר צומן
 

הדרכה באמצעות לומדה - קידמה טכנולוגית או בלוף גדול?

מאת: עו"ד אופיר צומן, מרץ 2009

 

מתוך הניוזלטר הדרכה ופרזנטציה תכל'ס - כל הזכויות שמורות ©

  
 


לומדות הדרכה מעניקות למנהלי ההדרכה הרוכשים אותן תחושה כוזבת של קידמה טכנולוגית ויעילות, בעוד שבפועל רמת האפקטיביות שלהן במקרה הטוב מוטלת בספק.

 

בשנים האחרונות מוצעים מערכי הדרכה רבים כלומדות מחשב. במבט ראשון נראית הלומדה למנהל ההדרכה פתרון קסם לכל הצרות: הוצאה כספית חד פעמית החוסכת עלויות לאורך זמן, שירות נוח לכל עובד בארגון שיכול להפעיל את הלומדה בכל מקום ובכל זמן שנוח לו, ולא פחות חשוב - שדרוג תדמיתה של יחידת ההדרכה כמי שמצעידה את הארגון קדימה בעידן הטכנולוגי המתחדש במהירות. מנהל ההדרכה הרוכש את הלומדה מדמיין לעצמו את הזמן והאנרגיות הנחסכים לו כשלא יצטרך יותר לתאם חדרי הדרכה, כשלא יצטרך יותר לוודא טלפונית שכל המשתתפים מגיעים להדרכה, כשלא יצטרך יותר לשמוע תירוצים על פקקים ואיחורים, כשלא יצטרך יותר להעביר משובים, לנתח אותם ולכתוב דוחות מסכמים. הוא מדמיין את ההדרכה באה אל העובד כמו ההר אל מוחמד. לכאורה חזון אחרית הימים.

 

הנחות היסוד הללו אינן עומדות במבחן המציאות ואינן מתאימות לנסיון המחקרי העוסק בהחדרת למידה ע"י טכנולוגיה לארגוני למידה כמו בתי ספר. להלן כמה תובנות על הלומדה ככלי הדרכה בארגון - לשיפוטכם.

 

  1. הטכנולוגיה אינה משנה את הלמידה - במאמר ביקורתי בשם "media will never influence learning" כותב קלארק (94) כי מה שמשפיע על הלמידה הוא לא הטכנולוגיה אלא שיטת הלימוד. הטכנולוגיה היא רק אמצעי. לפי קלארק, כדי לדעת האם למידה היא אפקטיבית, יש לבחון את שיטת הלימוד ולא את הטכנולוגיה שבעזרתה מפעילים את שיטת הלימוד. הוא נותן דוגמה לפיה אנשים למדו להטיס מטוסים עוד לפני שהתפתחו המחשבים, וזו דוג' לכך שהמחשבים לא שינו את היכולת הלימודית. במקרה של לומדה - יש לבחון למשל האם למידה עצמית עדיפה על למידה בקבוצה, או האם למידה ללא אפשרות לשאול שאלות ולקבל תשובות עדיפה על פני למידה שמאפשרת תשובות מהמדריך. בשני המקרים הללו התשובה לדעתי שלילית בהחלט.

  2. עדכון הלומדה עולה כסף - לומדה בעלות חד פעמי היא מוצר לא מתעדכן בהגדרה, הרי כל עדכון מצריך תשלום נוסף למפתחים. לדוגמא: לומדה בנושא שמטיבעו משתנה כגון מניעת הטרדה מינית (ראיתי כאלה לא אחת מתוקף עיסוקי הרב בתחום) שנכתבה למשל בינואר 2008, לא תכלול את הפסיקה התקדימית והחשובה של בית הדין הארצי לעבודה ממרץ 2008 שאסרה על מנהל לקיים קשר מיני בהסכמה עם כפיפה כל עוד יחסי המרות קיימים. גם פסק הדין העתידי בפרשת קצב לא ייכלל בלומדה כזו. לפיכך יש להוסיף למחיר גם עלות עדכונים תקופתיים, אחרת - הלומדה תהפוך תוך זמן קצר ללא רלוונטית.

  3. מפתחי הלומדה אינם מיומנים - הצלחת לומדה תלויה בשלוש מיומנויות (לפחות) של המפתחים: ידע בתחום הנלמד, ידע פדגוגי - הדרכתי והכרת הארגון שבו תופעל הלומדה. במציאות, ברוב המקרים של רכישת לומדה מספק חיצוני, במקרה הטוב קיימות רק שתים מתוך השלוש. מושם דגש רב על טכנולוגיה במקום על פדגוגיה. חוקר בשם קובן (86) הצביע על דפוס קבוע בן חמישה שלבים ביחס לשימוש בטכנולוגיית למידה בבתי ספר. אותו דפוס ישים גם לגבי שימוש בלומדה בארגונים:
     א. מתלהבים מהטכנולוגיה החדשה וחושבים שהיא תפתור את כל צרותיה של המערכת.
    ב. מחקרים אקדמיים מאשרים שהטכנולוגיה אכן אפקטיבית (למעשה הם רק לכאורה מאשרים). 
    ג. הטכנולוגיה נכשלת בשטח.
    ד. מחקרים נוספים מתארים את היישום החלקי והלא מספק בשטח.
    ה. מפעילי הטכנולוגיה (כאן - המורים) מבוקרים על כך שהם מתנגדים לשינוי ולמעשה מכשילים את היישום.

    לפי קובן זה מה שקורה כשמי שמיישם את הכנסת הטכנולוגיה לביה"ס אינו מורה (
    nonteachers), לא מתמצא במה שקורה בביה"ס, ואף לא משתף מורים בתהליך. הטכנולוגיה נכשלה בבתי ספר כי ניסו לייצר אמצעי למידה "חסיני מורים" (teachers proof) ולא הבינו שאמצעי הלמידה היעילים ביותר הם המורים. לעומת כל אמצעי ה"היי-טק", התבלטו לטובה במחקרים דווקא אמצעי ה"לואו-טק": הלוח, הגיר, ספרי הקריאה בפשטותם, מחירם הנמוך, ניידותם וגמישות השימוש בהם, וכן היכולת של המורה לעצב למידה בצורת דיאלוג עם התלמידים.
     אותו הרציונל בדיוק חל גם על הדרכה בארגונים.

  4. עונש לעובדים במקום נוחות - עובדים לא נוהגים לקחת לומדה הביתה לשישי שבת, כך שבכל מקרה הלימוד באמצעותה יהיה במקום העבודה ובשעות העבודה. למעט מקרים שבהם יש לעובד צורך או אינטרס מיוחדים להפעיל את הלומדה - ברוב המקרים העבודה השוטפת תהיה בעדיפות גבוהה יותר מהפעלת הלומדה. כך מקשר העובד באופן אסוציאטיבי את הפעלת הלומדה לסוג של עונש ובזבוז זמן המפריע לעבודתו. כך הופך השימוש בלומדה במקום שירות טוב לשירות דוב.

  5. העדר אינטראקציה בין אנשים - להבדיל מהדרכה בקבוצה, לומדה אינה מאפשרת אינטראקציה בין אנשים. האינטראקציה חשובה במיוחד בנושאי לימוד שמטבעם עוסקים בקשר בין אנשים. בהדרכה קיימת חשיבות רבה ללמידה שיתופית, שבה אנשים מקשיבים, מזדהים, מתנגדים, שואלים, מתווכחים, מסכימים ומקבלים החלטות זה עם זה. הדבר חשוב הן לצורך המקצועי של הטמעת החומר והן לצורך האנושי של יצירת שיח (לא חשוב על מה) בין עובדי הארגון, במיוחד בארגונים המכנים עצמם "משפחה". מודלים רבים של הדרכה מדגישים נקודה זו, מתוכם אציין למשל את מתודת ה"קפה ידע" שלוקחת את האינטראקציה רחוק יותר מרוב הטכניקות המקובלות.

  6. תרבות ארגונית של למידה מתוך לומדה - למידה באמצעות לומדה מצריכה תרבות ארגונית שתומכת בסוג למידה כזה. לא בכל הארגונים קיימת תרבות כזו.

  7. קידמה טכנולוגית כוזבת - מוכרת התופעה של רכישת מכשירי הפאלם פיילוט למיניהם וזניחתם לטובת היומנים המסורתיים, או  רכישת מכשירי כושר ביתיים משוכללים וזניחתם לטובת הליכה עם חברים. כך השימוש בלומדה מעניק למנהל ההדרכה תחושת "היי טק" כוזבת. לא כל מה שמתקדם טכנולוגית הוא גם נכון פדגוגית. לעניין זה נכון הסיפור על האמריקנים שרצו לפתח עט שכותב בחלל, השקיעו המון כסף וזמן ובסוף הצליחו לפתח עט שכתב בחלל. הרוסים, שלא היה להם תקציב כמו לאמריקנים, לקחו לחלל עיפרון, והוא כתב מצויין. במאמרם משנת 99 עורכים החוקרים קנט ומקנרגני סקירה הסטורית של השימוש בטכנולוגיה על הלמידה בבתי ספר. הם מדגישים את הצורך ללוות את הטכנולוגיה בהוראה המותאמת לטכנולוגיה (שוב - שיטת הלמידה היא החשובה ולא הטכנולוגיה). גם לתומס אדיסון היה חזון גדול לפיו סרטים יקדמו את הלמידה בבתי ספר, אולם החזון הזה מעולם לא התממש.

  8. בקרת איכות הלמידה - גם אם מחייבים את העובדים להשתמש בלומדה, למשל כתנאי להסמכה לתפקיד, מנהל ההדרכה אינו יודע האם הבין העובד את החומר ומה הבין, כיוון שבחלק גדול מהלומדות אין מדדי הערכת הבנה. גם אם בסוף הלומדה קיימת בחינה שחובה לעשותה כדי לסיים את העבודה על הלומדה - הרי שהעובדים לא תמיד יטרחו לענות עליה בעצמם. קיימת אפשרות שהעובדים יבקשו מ"אחד שיודע" לענות על הבחינה ולהפיץ את התשובות. כל השאר ישתמשו בתשובות, יסמנו "וי" ויחזרו לעבודה.

 

בכל האמור לעיל, אין משום קביעה קטגורית כי הלומדה אינה יעילה בכל מצב ובכל תנאי. הדברים נועדו להעניק למנהל ההדרכה כלים פשוטים לשפוט האם הלומדה היא אכן האמצעי הנכון לנסיבות הספציפיות של הנושא ושל הארגון.

 

בהצלחה!

 

 

הרצאות וסדנאות בנושא הדרכה ופרזנטציה ע"י עו"ד אופיר צומן

רוצה לקבל טיפים ומאמרים קצרים נוספים מאת עו"ד אופיר צומן ישירות למייל? הרשם עכשיו לניוזלטר 

 

        

אברהם שמחי 3 רחובות
נייד 054-6536111
משרד 08-9453582
פקס 08-9453603
ofir@ofirtzuman.com